Wie gewinnt man heute Talente? Im Interview erklären Elke Renz, Bereichsleiterin Personal und Recht, und Alexander Stöckle, Bereichsleiter Marketing und Kommunikation, wie die neue Arbeitgebermarke der Koehler-Gruppe entstanden ist – und wie eine Kampagne sie sichtbar, erlebbar und wirksam macht.
Wie hat sich der Arbeitsmarkt verändert – und was bedeutet das für die Koehler-Gruppe?
Elke Renz — Der Arbeitsmarkt hat sich über Jahrzehnte zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Das bedeutet, dass es mehr offene Stellen als qualifizierte Arbeitskräfte gibt. Damit einhergehend steigen die Ansprüche der Bewerberinnen und Bewerber. Sinnstiftung und Nachhaltigkeit sind heute viel gefragt. Hinzu kommt der demografische Wandel: Erfahrene Arbeitskräfte gehen in Rente, während wir als Unternehmen weiterwachsen.
Für uns heißt das: Wir können Personal nicht mehr wie früher planen. Wir müssen sehr genau schauen, welche Kompetenzen wir künftig brauchen und aktiv den „Match“ zwischen unseren Anforderungen und den Erwartungen der Bewerberinnen und Bewerber herstellen.
Elke Renz, Bereichsleiterin Personal und Recht
Wo spüren Sie diese Herausforderungen besonders deutlich?
Elke Renz — Vor allem in den hochspezialisierten Fachgebieten, die wir bei Koehler haben. Der Wettbewerb ist intensiver geworden, etwa im Bereich Energie, wo die Nachfrage durch die Energiewende stark gestiegen ist.
Für einige spezialisierte Berufe wie den Papiertechnologen gibt es eine eigene Ausbildung. Mit der Produktion sind wir jedoch standortgebunden – mobiles Arbeiten ist an der Papiermaschine schwer anzubieten. Deshalb kommt es stark auf unsere regionale Ausbildungsquote an, um dem Fachkräftemangel vorzubeugen.
Warum braucht es mehr als Recruiting – nämlich eine neue Positionierung als Arbeitgeber?
Elke Renz — Es geht nicht nur um die Besetzung von Stellen, sondern um die gesamte Employee Journey – von der Personalplanung über die Einarbeitung bis zur langfristigen Bindung. Wir wollen nachhaltige Beziehungen, keine kurzfristigen Lösungen.
Alexander Stöckle — Genau hier kommt die Arbeitgebermarke ins Spiel. Sie führt alle Aspekte zusammen und macht unsere DNA als Familienunternehmen sichtbar: langfristig denken, Verantwortung übernehmen, Raum für Gestaltung geben. Kombiniert mit unserem Fokus auf Nachhaltigkeit entsteht ein Arbeitgeberprofil, das Stabilität und Zukunftsfähigkeit verbindet.
Alexander Stöckle, Bereichsleiter Marketing und Kommunikation
Was kann eine starke Arbeitgebermarke vor dem Hintergrund der aktuellen Herausforderungen leisten?
Alexander Stöckle — Sie schafft genau das, was wir im Wettbewerb um Talente brauchen: Differenzierung, Sichtbarkeit und Wiedererkennung. Dazu gehört eine zielgruppengerechte Ansprache: Auszubildende haben andere Erwartungen als erfahrene Expertinnen und Experten. Eine gute Arbeitgebermarke verbindet diese individuellen Bedürfnisse mit einem klaren, gemeinsamen Kern.
Zuletzt gehört für mich auch authentisches Storytelling dazu. Wir erzählen nur Geschichten, die zu unserem Unternehmensstil und unserer Kultur passen. Sonst entsteht ein Gap zwischen Außenwirkung und gelebter Realität. Das funktioniert langfristig nicht.
Elke Renz — Genau. Wir wollen zeigen, wofür wir wirklich stehen – und genau die Menschen ansprechen, die zu uns passen.
Weiter Infos zur Kampagne unter
www.koehlerkannzukunft.de
Wie haben HR und Marketing die neue Arbeitgebermarke gemeinsam entwickelt?
Alexander Stöckle — Wir haben von Anfang an eng zusammengearbeitet. Zunächst entstand die Frage nach unserem Leistungsversprechen als Arbeitgeber – also der sogenannten Employer Value Proposition (EVP). Dieses Versprechen ist Kernbestandteil der Arbeitgebermarke. Uns war wichtig, dass die Marke von innen heraus entsteht. Deshalb haben wir Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus unterschiedlichen Bereichen früh eingebunden und ihre Perspektiven aufgenommen. Wir haben sozusagen den Puls der Belegschaft gefühlt.
Elke Renz — Bei den Befragungen gab es teilweise überraschende Ergebnisse. Das hat uns gezeigt, dass man nicht alles über einen Kamm scheren kann. Werte und Themen variieren je nach Zielgruppen. Deshalb ist die differenzierte Ansprache so enorm wichtig.
Eine durchgängige Social-Media-Strategie ist ein Muß, um vor allem jungere Zielgruppen zu erreichen.
Welche Wirkung soll die Arbeitgebermarke entfalten?
Alexander Stöckle — Extern geht es um Bekanntheit und Sichtbarkeit. Viele kennen uns noch nicht – selbst in der Region. Das wollen wir ändern. Gleichzeitig muss der Erfolg messbar sein, etwa bei Recruitingkosten oder in der Geschwindigkeit von Besetzungen.
Elke Renz — … oder in der Fluktuation und der Bindungsquote. Denn intern geht es um langfristige Identifikation. Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stolz sind und uns weiterempfehlen, ist das die stärkste Form der Kommunikation. Ein großer Teil unseres Recruitings funktioniert bereits über Empfehlungen – das wollen wir weiter stärken.
Die Employer Value Proposition der Koehler-Gruppe
Bei Koehler gestalten wir Zukunft aus Überzeugung und gemeinsamer Kraft. Wir verbinden Erfahrung mit Innovationsfreude und Verantwortung mit unternehmerischer Freiheit. So schaffen wir ein stabiles Fundament für nachhaltiges Wachstum. Wir bieten Menschen, die anpacken, mitdenken und gestalten wollen, ein stabiles Arbeitsumfeld mit klaren Perspektiven, modernen Technologien und der Möglichkeit, Dinge wirklich zu bewegen. Für Fortschritt, der bleibt.
Woran erkennen Sie in ein paar Jahren, dass die neue Marke der richtige Schritt war?
Alexander Stöckle — Wenn wir es schaffen, sichtbarer zu werden, haben wir viel erreicht. Dafür wollen wir unsere Kanäle perspektivisch weiter ausbauen: von Social Media über Karriereseiten bis hin zu neuen Formaten wie Podcasts oder Out-of-Home-Plakaten.
Elke Renz — Wir haben viele gute Geschichten – jetzt geht es darum, sie im Rahmen der Arbeitgebermarke wirksam zu erzählen. Wenn wir leichter die richtigen Menschen gewinnen und sie langfristig halten können, dann war dieser Schritt ein nachhaltiger Erfolg.
