¿Cómo se adquieren ahora los talentos? En la entrevista, Elke Renz, jefa del departamento de personal y jurídico, y Alexander Stöckle, jefe del departamento de marketing y comunicación, explican cómo ha surgido la nueva marca de empleador del Grupo Koehler – y cómo una campaña la hace visible, experimentable y eficaz.
¿Cómo se ha modificado el mercado laboral, y qué significa esto para el Grupo Koehler?
Elke Renz — El mercado laboral se ha ido desarrollando a lo largo de decenios para convertirse en un mercado de trabajadores. Esto significa que hay más puestos vacantes que personal cualificado. Aparejado con esto, están aumentando las exigencias de los y las solicitantes. La creación de sentido y la sustentabilidad son muy demandadas actualmente. A esto se agrega el cambio demográfico: Los trabajadores con experiencia se jubilan, mientras que nosotros, como empresas, seguimos creciendo.
Para nosotros, esto significa: ya no podemos planificar el personal como antes. Tenemos que mirar con mucha atención qué competencias vamos a necesitar en el futuro, y hacer activamente la “coincidencia” entre nuestros requerimientos y las expectativas de los y las solicitantes de trabajo.
Elke Renz, directora de Recursos Humanos y Asuntos Jurídicos
¿Dónde siente usted estos desafíos de manera especialmente clara?
Elke Renz — Sobre todo en las áreas muy especializadas, que tenemos en Koehler. La competencia se ha vuelto más intensa, por ejemplo en el área de energía, donde la demanda ha aumentado mucho por la revolución energética.
Para algunas profesiones especializadas, como los tecnólogos en papel, hay una formación propia. Sin embargo, con la producción estamos atados a las sedes, es difícil ofrecer un trabajo móvil en la máquina productora de papel. Por eso depende mucho de nuestra cuota de formación regional, para prevenir la falta de personal cualificado.
¿Por qué se requiere más que reclutamiento, es decir, un nuevo posicionamiento como empleador?
Elke Renz — No solo se trata de ocupar los puestos, sino de todo el llamado Employee Journey: desde la planeación de personal, pasando por la integración en la empresa, hasta la fidelización a largo plazo. Queremos relaciones sustentables, no soluciones a corto plazo.
Alexander Stöckle — Exactamente aquí es donde entra en juego la marca del empleador. Ella reúne todos los aspectos, y hace visible nuestro ADN como empresa familiar: pensar a largo plazo, asumir responsabilidad, dar espacio para el diseño. Combinado con nuestro enfoque en sustentabilidad, surge un perfil de empleador que combina la estabilidad y la futura viabilidad.
Alexander Stöckle, director de marketing y comunicación
¿Qué puede lograr una fuerte marca de empleador ante el trasfondo de los desafíos actuales?
Alexander Stöckle — Ella logra precisamente aquello que necesitamos en la competencia por los talentos: Diferenciación, visibilidad, y reconocimiento. Esto incluye un enfoque comunicativo adecuado para cada grupo objetivo: Los aprendices tienen otras expectativas que los expertos y expertas. Una buena marca de empleador combina estas necesidades individuales con un núcleo claro, común.
Y finalmente, para mí también se incluye poder ofrecer una narrativa auténtica. Solo contamos historias que se adaptan a nuestro estilo empresarial y a nuestra cultura. Si no, surge una brecha entre el efecto externo y la realidad experimentada. A la larga, esto no funciona.
Elke Renz — Exacto. Queremos mostrar lo que realmente representamos, y llegar exactamente a las personas que son adecuadas para nosotros.
Para obtener más información sobre la campaña, visita:
www.koehlerkannzukunft.de
¿Como han desarrollado conjuntamente la nueva marca de empleador el departamento de recursos humanos y marketing?
Alexander Stöckle — Desde el principio colaboramos estrechamente. Primero surgió la pregunta por nuestra promesa de prestaciones como empleador, es decir la llamada Employer Value Proposition (EVP). Esta promesa es un componente fundamental de la marca de empleador. Para nosotros era importante que la marca surgiera desde dentro hacia afuera. Por eso, hemos integrado en una fase temprana a empleados y empleadas de distintas áreas, y retomamos sus perspectivas. Por así decirlo, le tomamos el pulso al personal.
Elke Renz — Durante las encuestas, en algunos casos hubo resultados sorprendentes. Esto nos ha demostrado que no se puede meter todo en el mismo saco. Los valores y temas varían según los grupos objetivo. Por eso es tan enormemente importante el dirigirse a cada grupo de manera diferenciada.
Una estrategia integral de redes sociales es imprescindible para llegar, sobre todo, a los grupos objetivo más jóvenes.
¿Qué efecto debe ejercer la marca de empleador?
Alexander Stöckle — IExternamente, se trata de reconocimiento y visibilidad. Muchos todavía no nos conocen, incluso en la región. Esto es lo que queremos cambiar. Al mismo tiempo, el éxito tiene que ser cuantificable, por ejemplo en cuanto a los costos de reclutamiento, o en la velocidad de las contrataciones.
Elke Renz — … o en la fluctuación y la cuota de fidelización. Porque internamente se trata de una identificación a largo plazo. Si los empleados y empleadas están orgullosos, y nos recomiendan, esta es la forma más efectiva de la comunicación. Una gran parte de nuestro reclutamiento funciona ya a través de recomendaciones: esto lo queremos fortalecer más.
La Employer Value Proposition del Grupo Koehler
En Koehler construimos el futuro por convencimiento y con la fuerza conjunta. Combinamos la experiencia con el gusto por la innovación, y la responsabilidad con la libertad empresarial. De esta manera creamos una base estable para un crecimiento sustentable. Les ofrecemos a las personas que quieren poner manos a la obra, quieren aportar ideas, y quieren construir, un entorno laboral estable con perspectivas claras, tecnologías modernas, y la posibilidad de influir realmente en las cosas. Para un progreso que permanece.
¿En qué reconocerá usted en un par de años que la nueva marca fue el paso correcto?
Alexander Stöckle — Si logramos hacernos más visibles, lo habremos logrado. Para ello, queremos seguir ampliando nuestros canales en el futuro: desde las redes sociales, pasando por las páginas de carrera profesional, hasta nuevos formatos, como podcasts o carteles de publicidad exterior.
Elke Renz — Tenemos muchas buenas historias; ahora se trata de contarlas de manera eficaz en el marco de la marca de empleador. Si podemos captar más fácilmente a las personas correctas, y conservarlas a largo plazo, entonces este paso habrá sido un éxito sustentable.
